Columna de opinión

El rol de la empresa en la formación de profesionales digitales

Cuando comenzamos con IDA, nuestro objetivo era desarrollar proyectos digitales que cumplieran con altos estándares de calidad, solucionaran las necesidades de los usuarios de nuestros clientes y se destacaran en una industria en crecimiento.

A medida que fue pasando el tiempo y crecimos como empresa, formar un equipo de trabajo con profesionales digitales que tuvieran la misma motivación por innovar y aprender se transformó en algo transversal para nuestro quehacer.

De manera muy intuitiva al principio, y pidiendo asesoría a especialistas después, fuimos modelando una forma de trabajar. El foco fue que al menos como declaración de intenciones, el aprendizaje y la creatividad fueran factores clave de lo que cada persona que estuviera en IDA hiciera.

Conocimiento como motor de los profesionales digitales

En el camino comprendimos que el conocimiento es un motor que puede atraer y mover al resto en torno al desarrollo e implementación de ideas creativas. Por eso, comenzamos a sistematizar y documentar nuestros proyectos, proceso que desencadenó la creación de este Blog.

Aquí tenemos un espacio para compartir nuestra experiencia, generando un valor adicional a lo que hacemos. Lentamente, todos los que trabajamos en IDA nos fuimos atreviendo a fortalecer metodologías, identificar facilitadores y, por sobre todo, escribir sobre los procesos que llevábamos a cabo.

Insistir en documentar nuestra experiencia tiene como segundo objetivo promover la innovación y la creatividad. Entendemos que ambas contribuyen a mejorar la manera en que los equipos trabajan y se hacen parte de un proyecto.

Pero no basta con documentar. Las empresas deben entender que sistematizar, optimizar y agilizar sus procesos sirve para tener la casa ordenada, pero también hay acciones que trascienden de lo técnico y que apuntan, más bien, a modelos de trabajo donde se potencien las habilidades blandas y la formación por competencias en los profesionales.

Formación de profesionales digitales autodidactas

¿Por qué es importante que la sistematización, la técnica y las habilidades blandas puedan converger en los equipos de trabajo? Porque estos profesionales serán más completos, algo así como profesionales integrales.

Un profesional digital autodidacta es capaz de entender que todos los días puede aprender una técnica y perfeccionarla con más conocimiento y práctica. Además, le será más fácil adoptar nuevas técnicas e incorporarse sin problemas a equipos multidisciplinarios.

Esos trabajadores también se adaptarán de manera más fácil al cambio y podrán desarrollar nuevas soluciones considerando el contexto, pero también su experiencia.

A medida que hemos ido creciendo, también nos hemos puesto más exigentes ‒aunque no exentos de errores‒. Como equipo, nos interesan personas con compromiso y autovalentes, que se guíen autónomamente en el proceso de aprender.

Es decir, buscamos profesionales que, sabiendo una técnica para aprender, puedan replicarla muchas veces, e idealmente optimizarla o mejorarla.

Lamentablemente, no todos tienen desarrolladas estas competencias, situación que se evidencia cuando les pides la misma acción en contextos distintos, porque no saben relacionar tareas.

Simplificando el ejemplo, si una persona aprende una técnica para clasificar botellas, podrá ordenar distintos tipos de botellas, al comienzo, y al cabo de un tiempo también sabrá diferenciar otros tipos de envases, porque ya tiene la técnica. Pero si no es capaz de usarla en otros objetos, su conocimiento quedará obsoleto.

Responsabilidad de los empleadores en la formación de competencias

Compromiso, capacidad de aprender y de adaptarse no son características exclusivas cuando buscamos un perfil para el área digital.

Cada vez estoy más convencido de que la falta de esas competencias es un problema transversal, lo que nos plantea la pregunta ¿cómo los empleadores podemos contribuir a solucionarlo? ¿Es nuestra responsabilidad enseñar el compromiso y la innovación en el trabajo? ¿Son actitudes o cualidades que se aprenden? Creo que se pueden perfeccionar, pero solo si es algo que se tiene.

En todos estos años he conocido en primera persona y por la experiencia de otros, casos de nuevos trabajadores que no tienen sentido de la responsabilidad y dejan el puesto de trabajo a pocas horas de haber comenzado.

Otros ni siquiera se molestan en llegar a la entrevista de selección a la pega que ellos mismos postularon. ¿De qué es síntoma todo esto? De personas que no trabajan con seriedad ni compromiso. Y, claramente, ninguna empresa o institución quiere hacerse cargo de personas así.

Formar esas habilidades, además, es muy complejo, porque cada persona debería tenerlas per se. No es algo que se debería ir a aprender a tu nuevo puesto de trabajo, sino que algo con lo que deberías contar antes de comenzar y durante cualquier experiencia laboral.

Si me paro desde mi rol de empleador me pregunto ¿en qué prefiero invertir? En apoyar los procesos de aprendizaje que permitan a los equipos organizar y gestionar sus tareas y horas, empoderarse de los proyectos ‒incluso liderarlos‒, tener criterio al momento de relacionarse con clientes y resolver sus necesidades.

Además, deben ser lo suficientemente flexibles y audaces en los nuevos desafíos. Queremos que tomen un rol más protagónico e independiente de los directores de la empresa, que les permita destacar por sus capacidades técnicas y de gestión, actuando con madurez y autovalencia.

Comunicación y aprendizaje para la formación de profesionales digitales

Para promover esa inversión es necesario desarrollar, desde las áreas directivas, procesos de evaluación y conversación que permitan entender cuáles son las necesidades de nuestros trabajadores y reducir las brechas entre lo que ellos quieren y lo que nosotros esperamos de ellos.

Al final de ese proceso, será posible contar con criterios compartidos para definir las situaciones que a diario se enfrentan y ordenar los recursos de manera adecuada. Así, seremos más eficientes y acertados en nuestro trabajo.

Es un ciclo donde la comunicación permite mejorar procesos y disminuir brechas, que se evalúa constantemente. Se fijan objetivos, se establecen indicadores, se ejecutan acciones y se miden resultados.

De otra forma, creo que no funciona. Aquí es clave cómo nosotros podemos apoyar los procesos de aprendizaje en los que nuestros colaboradores quieren participar.

Además, cómo priorizamos cuáles son estratégicos para la empresa y útiles para ellos como colaboradores, para que ambos estemos motivados frente a los nuevos desafíos y tranquilos en que podemos equivocarnos, porque hay un equipo acompañando ese camino.

Mejores profesionales con mejores competencias son colaboradores ad hoc a las necesidades cada vez más flexibles de las empresas de hoy, donde la lógica del trabajo multidisciplinario es cada vez más cotidiano.

Para las empresas, entonces, el desafío está en convertirse no sólo en un lugar laboral, sino también en un espacio de estudio, de capacitación e innovación.